抑郁症员工在应对单位可能的开除时，易出现以下错误操作，需特别注意规避。 1. 未提交正规医疗证明：仅口头告知单位患抑郁症，未提供医院诊断书，导致无法证明医疗期和无法工作的事实，单位可能以旷工为由开除。 2. 盲目签署离职协议：在单位诱导下签署“自愿离职”协议，即使后续发现单位违法，也可能因协议放弃赔偿权利。 3. 超过仲裁时效维权：知道被违法开除后，未在1年内申请劳动仲裁，导致丧失胜诉权。 若已出现上述错误，建议尽快联系专业律师评估补救可能，避免权益进一步受损。
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针对单位是否能开除抑郁症员工的直接回复，核心法律依据来自《劳动合同法》的相关条款。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条（2012年修正版）：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。” 若劳动者因抑郁症处于医疗期内，单位直接开除违反该条款；若医疗期满后单位未履行另行安排工作的义务直接开除，同样不符合法定程序。综上，单位未经法定流程开除抑郁症员工的行为违法。
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关于得了抑郁症不能工作单位是否会开除的问题，需结合医疗期、劳动合同履行情况综合判断。 一般情况下单位不能直接开除，需遵循法定流程。 1. 若处于医疗期内：单位不得因抑郁症不能工作直接解除劳动合同，需保障劳动者医疗期权益。 2. 若医疗期满后仍不能从事原工作：单位需先另行安排合适工作，若仍无法胜任，可提前30日书面通知或额外支付1个月工资后解除。 3. 若单位直接以抑郁症为由开除：属于违法解除，劳动者可主张赔偿。
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抑郁症员工在处理单位开除问题时，可能面临以下法律风险，需提前防范。 1. 违法解除赔偿无法主张风险：若未留存单位违法开除的证据（如书面通知、录音），劳动仲裁或诉讼时可能因证据不足无法获得赔偿金。例如：单位口头开除后，劳动者未录音且未要求书面通知，后续单位否认开除行为，劳动者难以举证。 2. 医疗期权益丧失风险：未及时提交医疗证明，单位可能不认可医疗期，按旷工处理并解除劳动合同。例如：劳动者仅通过微信告知领导“得了抑郁症要请假”，未提供诊断书，单位以旷工3天为由开除。

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