派遣制员工被辞退时，可能面临以下法律风险，以下为你举例说明：
1、**用工单位退回拒赔风险**：若用工单位无合法理由退回员工，劳务派遣单位以此为由解除合同且拒赔，员工可能无法获赔。例如，用工单位仅因经营调整退回员工，劳务派遣单位解除合同且不予赔偿，员工权益受损。
2、**赔偿计算错误风险**：劳务派遣单位可能少算工作年限或按低工资标准计算经济补偿/赔偿金，导致员工获赔金额减少。比如，员工实际工作3年，单位仅按2年计算补偿，损害其合法利益。
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派遣制员工被辞退时，错误操作可能影响权益维护，以下是常见误区：
1、**混淆劳动关系**：部分员工被用工单位退回后，误认与用工单位存在劳动关系，仅向用工单位主张赔偿，忽略劳务派遣单位的用人单位责任，导致维权对象错误，无法及时获赔。
2、**忽视证据收集**：被辞退后未及时收集保存劳动合同、工资条、辞退通知等关键证据，后续维权因证据不足，赔偿请求可能不被认可。
3、**超仲裁时效维权**：劳动争议仲裁时效为一年（自知道或应当知道权利被侵害起算），若超过一年申请仲裁，可能因时效问题丧失胜诉权。

若你已出现上述错误操作，或担心操作不当影响权益，建议尽快咨询我，我会为你提供详细解答和补救建议。
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派遣制员工被辞退的赔偿有明确法律依据，结合相关法规分析如下：
《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条明确：劳务派遣单位是用人单位，需履行用人单位义务。因此，员工与劳务派遣单位存在劳动关系，赔偿责任由劳务派遣单位承担。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定了经济补偿情形，包括协商解除、非过失性解除、经济性裁员等。若派遣制员工被辞退符合上述情形，劳务派遣单位应支付经济补偿。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违法解除或终止劳动合同，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。若劳务派遣单位违法辞退员工，需按此标准赔偿。综上，劳务派遣单位需根据辞退合法性，依据上述法律支付经济补偿或赔偿金。
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派遣制员工被辞退的赔偿需结合具体情况判断，以下为不同情形分析：
1、**用工单位退回后的解除**：若劳务派遣单位据此解除合同且符合法定条件，需支付经济补偿；若违法解除，则需支付赔偿金。
2、**员工过失性解除**：若劳务派遣单位因员工严重违反规章制度、严重失职等《劳动合同法》第三十九条规定的情形解除合同，无需支付经济补偿或赔偿金。
3、**非过失性解除或经济性裁员**：若因员工患病或非因工负伤医疗期满后不能工作、经济性裁员等《劳动合同法》第四十六条规定的情形解除合同，劳务派遣单位需支付经济补偿，标准为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。
4、**违法解除或终止**：若劳务派遣单位违法解除或终止合同，根据《劳动合同法》第八十七条，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

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