员工发出被迫解除劳动关系通知书后，公司应对的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》相关规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条（2012年修正版）明确：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可解除劳动合同：（一）未按约定提供劳动保护或条件；（二）未及时足额支付报酬；（三）未依法缴纳社保；（四）规章制度违法损害权益；（五）因第二十六条第一款致合同无效；（六）法律规定的其他情形。用人单位以暴力、威胁等强迫劳动，或违章指挥、强令冒险危及安全的，劳动者可立即解除，无需事先告知。若员工通知书中主张的公司行为符合上述任一情形且证据充分，该通知书即具法律效力，公司需依法处理。反之，若公司行为不符，则员工解除行为可能不合法，公司可依法抗辩。
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面对员工被迫解除劳动关系通知书，公司需先判断其法律效力。符合法定条件的，依法处理后续；不符合的，按正常流程应对。
1. 若公司确有《劳动合同法》第三十八条规定的违法行为（如未及时足额支付报酬、未依法缴纳社保等），员工解除行为合法有效，公司需承担支付经济补偿等法律后果。
2. 若公司无上述违法行为，员工解除理由不成立，公司可视为员工单方面违法解除，有权要求员工承担因违法解除造成的损失。
3. 若通知书内容不明确或未指明具体违法事由，公司应及时沟通，要求明确理由，以便针对性核实处理。
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公司应对被迫解除劳动关系通知书时，可能面临以下法律风险：
1. 支付经济补偿风险：若公司存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法行为，员工依该条解除后，有权要求支付经济补偿。例如，公司连续三个月未足额发薪，员工发出通知书后，可申请仲裁要求支付拖欠工资及经济补偿。
2. 仲裁或诉讼败诉风险：若公司处理不当或证据不足，可能在劳动仲裁或诉讼中败诉。比如，员工主张未缴社保并提供证据，公司无法证明已缴或存在法定免责事由，仲裁委或法院可能支持员工，判决公司承担不利后果。
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处理被迫解除劳动关系通知书时，存在特殊情况或例外情形会影响应对方式和结果：
1. 员工过错导致公司行为看似违法：如员工提供错误银行账户致工资发放延迟，公司可提供证据证明工资未到账系员工自身原因，从而抗辩员工解除行为不合法，影响其主张成立。
2. 公司在收到通知书前已纠正违法行为：若公司在收到通知书前已主动纠正（如补缴欠缴社保、补发拖欠工资等），员工解除理由可能不成立，公司可主张解除不符合法定条件，影响是否需支付经济补偿等处理结果。
3. 员工未履行提前通知义务的特殊情形：根据《劳动合同法》第三十八条第二款，用人单位以暴力、威胁等强迫劳动或违章指挥、强令冒险危及安全的，员工可立即解除无需告知。若员工以此为由解除但不符合该款规定，却未履行提前通知义务，公司可主张解除程序违法，影响对解除行为合法性的认定。

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