国庆假期未支付三倍工资，劳动者需警惕以下法律风险：1、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年。例如，2023年国庆加班未获三倍工资，若2024年10月后才申请仲裁，可能因超时效无法维权，无法追回应得工资。2、证据链风险：缺乏加班事实直接证据会导致主张不被支持。如用人单位未书面通知加班，劳动者仅口头说明，无考勤、通知等书面证据，仲裁或诉讼时可能因证据不足无法证明加班事实，进而无法获三倍工资赔偿。
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判断国庆假期未支付三倍工资是否违法，可依据《中华人民共和国劳动法》。《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项明确规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”国庆10月1日至3日为法定休假日，用人单位安排加班必须支付三倍工资，未支付即违法。国庆4日至7日为调休休息日，安排加班可优先补休，不能补休的需支付二倍工资，不涉及三倍工资问题。综上，法定休假日未支付三倍工资违法，调休休息日需根据补休情况判断是否违法。
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判断国庆假期未支付三倍工资是否违法，需结合具体加班日期和法律规定：若用人单位在国庆法定休假日（10月1日、2日、3日）安排工作且未支付不低于工资300%的报酬，则违法。若在国庆调休休息日（如4日至7日）安排工作，用人单位可优先补休，不能补休的需支付200%工资，未支付200%工资才违法。
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处理国庆假期未支付三倍工资问题时，存在以下特殊情况影响处理结果：1、特殊工时制度：部分行业或岗位经劳动行政部门批准实行不定时工时制度（如高管、外勤人员等）。此类劳动者在国庆法定休假日工作，可能不执行三倍工资规定，具体需根据地方规定和劳动合同约定，此类劳动者无法像标准工时制劳动者一样主张三倍工资。2、员工自愿加班：若劳动者在国庆假期主动自愿加班，且用人单位未安排，此时用人单位无需支付三倍工资，影响劳动者主张加班工资的权利。例如，劳动者为完成个人任务自行在国庆法定休假日到公司加班，用人单位未作加班安排，即无需支付三倍工资。3、双方协商一致调休：若用人单位与劳动者协商一致，在国庆调休休息日（如4日至7日）安排了补休，用人单位可以不支付该休息日的二倍工资，但此情况仅适用于调休休息日，法定休假日（1日至3日）即使协商调休也仍需支付三倍工资，混淆两者会错误判断是否应支付三倍工资。

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